Llevar a los perros de compañía al lugar de trabajo podría reducir el estrés y hacer la jornada más satisfactoria para los demás empleados, según dice un estudio. Investigadores estadounidenses han encontrado mediante un estudio que quienes podían llevar a sus perros a la oficina estaban menos estresados durante el día, que aquellos que no [...]
Llevar a los perros de compañía al lugar de trabajo podría reducir el estrés y hacer la jornada más satisfactoria para los demás empleados, según dice un estudio.
Investigadores estadounidenses han encontrado mediante un estudio que quienes podían llevar a sus perros a la oficina estaban menos estresados durante el día, que aquellos que no lo hacían. El estudio preliminar publicado en el Diario Internacional de Gestión de Salud en el Trabajo se basó en 75 empleados.
Los investigadores sugirieron que permitir el acceso a las mascotas subía la moral y reducía los niveles de estrés, tanto de los dueños como de otras personas cercanas.
El estudio lo llevó a cabo un equipo de investigadores de la Universidad Commonwealth de Virginia que visitaron una fábrica en la que a los empleados se les permite llevar a sus mascotas “a trabajar”.
Los investigadores compararon a los que trajeron a sus propias mascotas con los que tenían perros -pero los dejaron en casa- y con el personal que no era dueño de mascotas.
Después de más de una semana, los investigadores compararon los niveles de estrés de los empleados, la satisfacción laboral y los sentimientos de apoyo y compromiso con la empresa. Los niveles de la hormona del estrés se midieron en muestras de saliva durante el día. Por la mañana, no hubo diferencia entre los tres grupos.
Sin embargo, durante el transcurso de la jornada de trabajo, los niveles de estrés parecieron disminuir en los empleados con su perro presente y aumentaron en los que no eran dueños de mascotas y en los que no llevaron a sus perros al trabajo.
Los investigadores también observaron que el estrés aumentó significativamente durante el día en los propietarios que dejaron a sus perros en casa en comparación con los que los llevaban con ellos.
Randolph Barker, autor principal del estudio y profesor en la Escuela de Negocios de la UCV, dijo que los perros pueden hacer una diferencia positiva en el lugar de trabajo.
“Las diferencias en la percepción de estrés entre los días en que el perro estuvo presente y ausente fueron significativas. Los empleados en su conjunto tuvieron una mayor satisfacción laboral que las normas de la industria”.
Barker dijo que tener perros alrededor del lugar de trabajo puede contribuir al rendimiento de los empleados y a su satisfacción.
Además registró comentarios positivos de los empleados como “los animales de compañía en el lugar de trabajo pueden ser una gran ventaja para la moral de los empleados”, “tener perros aquí es un gran alivio para el estrés” y “los perros son positivos, aumentaron la cooperación con los colegas”.
Las investigaciones anteriores han demostrado que el estrés puede contribuir al ausentismo laboral y el cansancio extremo. También puede resultar en una pérdida significativa de la productividad.
Louise Lee, portavoz de organización caritativa Cruz Azul, dijo que ellos siempre han promovido los beneficios de los perros en el lugar de trabajo.
“Alentamos a nuestros empleados a traer a sus perros bien educados cuando sea práctico y hemos visto resultados similares a los de la encuesta —un medio ambiente más agradable, personal más propenso a tomar descansos regulares y una reducción en el estrés a través de caricias y mimos a los perros durante el día”. “Los perros son también mucho más felices, ya que no se están quedando en casa durante largos períodos”
Fuente: prevention-world.com
¿Quién no ha oído expresiones como “no me he podido sentar en toda la mañana”? Estas afirmaciones inducen a pensar que trabajar sentado es algo ligero y saludable. Sin embargo, esta postura no está exenta de riesgos y los trastornos musculoesqueléticos derivados afectan cada vez más a un número creciente de la población trabajadora. Existe [...]
¿Quién no ha oído expresiones como “no me he podido sentar en toda la mañana”? Estas afirmaciones inducen a pensar que trabajar sentado es algo ligero y saludable. Sin embargo, esta postura no está exenta de riesgos y los trastornos musculoesqueléticos derivados afectan cada vez más a un número creciente de la población trabajadora.
Existe una continua tendencia hacia el diseño de puestos de trabajo en posición sentada, sobre todo desde la revolución informática y el uso habitual de pantallas de visualización de datos. En la actualidad son muchos los trabajadores y trabajadoras que pasan largos periodos de su jornada en posición sentada. Según los resultados de la VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo (2007), casi un 30% de los trabajadores afirma trabajar sentado, ya sea sin levantarse casi nunca (17,2%) o levantándose frecuentemente (12%). Una comparación con los resultados de la III Encuesta (1997) muestra que el porcentaje de personas que trabajan sentadas sin levantarse casi nunca se ha incrementado en cuatro puntos.
La mayoría de los trabajadores que trabajan sentados sin levantarse casi nunca pertenece al sector servicios, en ocupaciones como camioneros, repartidores, taxistas y otros conductores (58%), empleados administrativos del ámbito público o privado (57%), personal de banca, inmobiliario y empleados de servicios empresariales como asesores y abogados (53%).
Cuando pasamos mucho tiempo sentados sin levantarnos –más de 4 horas de la jornada–, la contracción muscular mantenida ocasiona la compresión continua de los vasos sanguíneos provocando que el músculo no reciba el aporte de oxígeno y glucosa necesarios, lo que dificulta la eliminación de residuos celulares y provoca un nivel de fatiga que obliga a interrumpir la tarea.
Los periodos prolongados en posición sentada reducen el movimiento de los músculos, sobre todo en cuello y hombros, y producen una compresión constante sobre los discos intervertebrales. Esto incrementa la probabilidad de sufrir trastornos musculoesqueléticos en cuello, espalda dorsal y zona lumbar, así como padecer problemas de circulación sanguínea (cardiovasculares y varices).
El riesgo se incrementa con los años de exposición y se acompaña de otros efectos adversos, como la disminución de la movilidad, la eficiencia del corazón y pulmón, y la aparición de problemas digestivos. Existe también cierta evidencia que relaciona la osteoartrosis de rodilla con el hecho de trabajar sentado.
La mujer embarazada es un caso particular de exposición a riesgo: se incrementan algunos síntomas comunes del embarazo como son el dolor de espalda y la hinchazón de las piernas, así como el riesgo de desarrollar varices en las extremidades inferiores.
Un paso necesario para poder prevenir estas situaciones de riesgo es reconocer que la posición sentada prolongada es un riesgo para la salud de los trabajadores y trabajadoras, y que se deben hacer esfuerzos para diseñar puestos de trabajo que requieran la adopción de posturas corporales variadas. Mover las piernas manteniendo la posición sentada no es suficiente para favorecer la circulación sanguínea en las piernas. Los esfuerzos preventivos deben centrarse en el diseño del puesto de trabajo, en la alternancia de tareas y funciones, en la posibilidad de organizar el tiempo y las pausas y, de manera complementaria, en la formación específica adecuada.
De poco nos servirá tener un puesto de trabajo bien diseñado si el trabajador debe estar sentado durante largos periodos de la jornada. Siempre sufrirá molestias. Por tanto, una buena medida preventiva sería enriquecer el trabajo con otro tipo de tareas que pudieran realizarse de pie o caminando. Estamos hablando de introducir mejoras organizativas en las condiciones de trabajo. Las tareas que se realicen deben ser variadas para que el trabajador no tenga que realizar su trabajo únicamente en posición sentada. De manera que por cada 40 o 50 minutos en posición sentada, al menos 10 minutos debería realizarse alguna otra tarea de pie o caminando. Estos 10 minutos podrían considerarse “tiempo de recuperación”, pues ayudan a contrarrestar los efectos de estar sentado durante largos periodos.
Los componentes del puesto de trabajo, tales como la mesa, el equipo informático, el panel de control, determinan de manera conjunta la posición del cuerpo y deben ser bien escogidos contando con la participación de los trabajadores y teniendo en cuenta sus diferencias y características individuales.
Como medida complementaria y necesaria, el trabajador siempre debe recibir una formación específica en base a los riesgos que conlleve el trabajo realizado y la manera de prevenirlos. Los trabajadores necesitan saber cómo ajustar los componentes y equipos de su puesto de trabajo, y adaptarlo a sus características individuales y tareas específicas, y cómo aliviar la tensión muscular (periodos de descanso y de recuperación).
Fuente - Revista Por Experiencia Julio 2010 – ISTAS
Rechaza la pretensión de los sindicatos ELA-STV y CIG de declarar ilegal el sistema de acreditación de la TPC El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia por la que se resuelve definitivamente el recurso planteado por los sindicatos ELA-STV y CIG contra diversos aspectos del IV Convenio Colectivo General del Sector (CGSC) de la Construcción. [...]
Rechaza la pretensión de los sindicatos ELA-STV y CIG de declarar ilegal el sistema de acreditación de la TPC
El Tribunal Supremo ha dictado una sentencia por la que se resuelve definitivamente el recurso planteado por los sindicatos ELA-STV y CIG contra diversos aspectos del IV Convenio Colectivo General del Sector (CGSC) de la Construcción. En una primera instancia la Audiencia Nacional había desestimado totalmente el citado recurso.
Los sindicatos recurrentes planteaban fundamentalmente la ilegalidad del sistema de acreditación de la formación preventiva que el CGSC implantó en el año 2007 a través de la denominada Tarjeta Profesional de la Construcción (TPC). Pero también consideraban ilegal la reserva exclusiva a la negociación colectiva sectorial estatal de las materias relativas a dicho sistema de acreditación, a los programas formativos específicos del sector, a la Fundación Laboral de la Construcción y, en general, a la seguridad y salud laboral. Hasta 15 artículos y una disposición transitoria del CGSC, además de su preámbulo y varios anexos, fueron objeto de impugnación.
Sin embargo la sentencia dictada por el Tribunal Supremo únicamente afecta a tres aspectos del convenio, fundamentalmente de carácter técnico.
El sistema de acreditación a través de la TPC es perfectamente legal
El Tribunal Supremo ha rechazado de plano la impugnación del sistema de acreditación mediante la Tarjeta Profesional de la Construcción. Frente a la pretensión de los sindicatos recurrentes, que entendían que la TPC transformaba un sistema de acreditación de la formación preventiva en un sistema de habilitación profesional, el Alto Tribunal declara que dicho sistema es conforme a lo establecido en la Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción y al Estatuto de los Trabajadores.
Sin embargo, la sentencia exige un ajuste en la disposición transitoria cuarta del CGSC, que establecía la obligatoriedad de la TPC a partir del 31 de diciembre de 2011, por lo que pudiera tener de limitativa en cuanto al acceso al trabajo, más que por lo que tiene que ver con el sistema de acreditación de la formación en prevención. Teniendo en cuenta la actual redacción del convenio, que establece como uno de los requisitos para la obtención de la TPC el de acreditar experiencia en el sector, si la TPC fuese obligatoria en el momento de la contratación, las empresas sólo podrían contratar a trabajadores con experiencia previa y sería imposible contratar a personas de nueva incorporación al sector. Es decir, se crearía un sistema cerrado. Por ello, la TPC no será exigible para la contratación de trabajadores, aunque sí lo será, con carácter general, para acreditar la formación en prevención.
Las partes firmantes del convenio ya han manifestado su voluntad de seguir potenciando la TPC como mecanismo del sector para acreditar la formación de los trabajadores y, entre otras aspectos, seguirá siendo la herramienta que las empresas utilizarán para facilitar las labores administrativas y de gestión de contratas y subcontratas.
La TPC puede acreditar la existencia de reconocimientos médicos pero no su contenido
Con respecto a los reconocimientos médicos, cuya inclusión en la TPC tiene carácter opcional, el Tribunal Supremo señala que dicha inclusión es admisible siempre que se entienda que informan sobre la mera existencia de los mismos, sin constancia, registro, certificación o expresión de su contenido.
Ésa es la interpretación que se ha hecho desde un principio por las organizaciones firmantes del convenio y la Fundación Laboral de la Construcción, y de hecho la TPC no refleja ningún dato relativo al contenido de los reconocimientos médicos.
El Tribunal Supremo ratifica la reserva de materias en exclusiva a la negociación colectiva estatal
El Alto Tribunal avala en su sentencia la práctica totalidad del contenido del artículo 12.1.b) del CGSC, que establece las materias que quedan reservadas en exclusiva a la negociación colectiva estatal. Únicamente cuestiona la redacción del punto sexto, “seguridad y salud en el trabajo”, que debería haber sido “normas mínimas de seguridad y salud en el trabajo” para ajustarse a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. El Supremo recuerda que la norma mínima de un convenio estatal sectorial podrá ser mejorada por un convenio autonómico, provincial o de empresa.
Con respecto al resto de materias a las que se refiere el artículo 12.1.b) del CGSC, el Supremo ratifica la sentencia dictada en su día por la Audiencia Nacional, que señaló que la regulación contenida en el convenio está avalada por las reservas a favor de la negociación colectiva sectorial estatal que contiene la Ley Reguladora de la Subcontratación en el Sector de la Construcción.
El artículo 9.2 de la Ley de Subcontratación atribuye en exclusiva al convenio estatal la regulación de los procedimientos de representación de los trabajadores para promover el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales. El artículo 10.2 de la mencionada ley hace lo mismo con respecto al establecimiento de programas formativos y contenidos específicos de carácter sectorial. Y el artículo 10.3 da cobertura a la declaración de materia exclusiva en relación con el sistema de acreditación de la formación, el diseño y la expedición de la TPC y la propia Fundación Laboral de la Construcción.
La formación preventiva específica de la construcción contenida en el Convenio General es obligatoria y la TPC es la herramienta que facilita su acreditación
En definitiva, con su sentencia, el Tribunal Supremo avala la regulación de los programas formativos sectoriales que se contiene en el CGSC. Según la Ley de Subcontratación, los empresarios tienen la obligación de garantizar a los trabajadores dicha formación y de acreditarla.
La Tarjeta Profesional de la Construcción es la herramienta que los agentes sociales han diseñado para facilitar la acreditación de dicha formación. Hasta la fecha más de 375.000 trabajadores del sector han tramitado ya su tarjeta y casi 60.000 empresas están utilizando este sistema.
La organización del trabajo ha sido, desde sus orígenes, una fuente aparentemente inagotable de discusiones en cuanto a sus métodos, procedimientos, técnicas, etc. Pero, sobre todo en cuanto a sus enfoques o filosofías. El objetivo último que persigue la organización del trabajo en la empresa es la mejora del rendimiento económico que por la vía [...]
La organización del trabajo ha sido, desde sus orígenes, una fuente aparentemente inagotable de discusiones en cuanto a sus métodos, procedimientos, técnicas, etc. Pero, sobre todo en cuanto a sus enfoques o filosofías.
El objetivo último que persigue la organización del trabajo en la empresa es la mejora del rendimiento económico que por la vía de la reducción de costes se ha de traducir en un incremento del beneficio económico; para ello se centra en una mejor utilización de los recursos humanos en todas las áreas de la empresa. Sin entrar en grandes detalles ni en una clasificación exhaustiva podemos apuntar dos grandes tendencias en la organización del trabajo.
Por un lado tenemos las orientaciones más dirigistas, más reglamentistas, en definitiva más rígidas, en las que la capacidad de decisión del trabajador es mínima ya que mediante normas, procedimientos, métodos de trabajo, asignación de tareas, objetivos y ritmos de trabajo fijados, etc. el trabajador se atiene simplemente a realizar su trabajo de acuerdo con lo establecido. En definitiva, lo que se espera del trabajador es su trabajo en el sentido estrictamente físico, y en muchas ocasiones trabajando de una manera aislada sin interacción con el resto de trabajadores.
En el otro ext
remo, tendríamos aquellas organizaciones más abiertas, en las que el trabajador goza de una cierta autonomía en su trabajo, con toda una gradación de situaciones, desde aquellas en las que el trabajador tiene su trabajo perfectamente definido como en la situación mencionada anteriormente pero con la posibilidad de aportar algo más que su mero trabajo físico a la organización, como pueden ser su participación en grupos de mejora, círculos de calidad o aportando sugerencias de mejora en el trabajo, pasando por organizaciones más flexibles en las que el trabajador puede, dentro de unoslímites, organizar su trabajo ya sea de manera individual o formando parte de un grupo de trabajo; para llegar a aquellas situaciones en las que el trabajador tiene fijados unos objetivos y dispone de total libertad a la hora de decidir cómo, cuándo, etc. realizará su trabajo.
Optar por una u otra de estas filosofías para la organización del trabajo no constituye una decisión totalmente abierta ya que hay diversos factores que influyen y condicionan en mayor o menor grado las opciones de decisión. Entre estos factores, podemos citar el estilo de dirección de la empresa, según se trate de un estilo más o menos participativo, la estructura organizativa de la empresa más o menos jerarquizada, la cultura de trabajo imperante en la zona donde está asentada la organización, el tipo de trabajo de qué se trate, el nivel de capacitación de los trabajadores, el hecho de que los puestos de trabajo sean o nointerdependienes, etc.
De estas dos formas de organización que hemos mencionado, la primera corresponde a una visión más Tayloriano-Fordista del trabajo, mientras que la segunda corresponde al modelo conocido como de producción ajustada que se desarrolló en Japón durante la segunda mitad del siglo pasado. En líneas generales, podemos afirmar que el primero de los dos modelos presenta signos evidentes de debilidad y tiende a ser sustituido por el segundo; encontrando el principal escollo para una implantación más amplia y decidida, en el bajo nivel de formación de los operarios. El principal inconveniente del primero de los modelos expuestos radica en que suele ir asociado a trabajos de tipo repetitivo y de ciclo corto lo que provoca un nivel de monotonía en el trabajo elevadísimo que en ocasiones lleva a un descenso en el nivel de atención al trabajo con el consiguiente aumento del riesgo de accidente laboral. En este modelo, el aumento del rendimiento económico de los trabajadores de la empresa, al encontrarse el trabajo totalmente procedimentado, únicamente puede darse a través de un cambio en el proceso productivo pasando a implantar una tecnología más avanzada, una mejora de los procedimientos elaborada por la oficina de mejora de métodos, o por exigir un mayor ritmo de actividad a los trabajadores, lo que suele ocurrir con demasiada frecuencia; en este último caso nos encontramos con que el trabajador debe imprimir mayor velocidad a su ritmo de trabajo que, por otra parte suele ser de tipo rutinario con lo que aparecerán, con toda seguridad, riesgos psicosociales para el trabajador.
En el segundo de los casos, el modelo del tipo “producción ajustada” presenta múltiples variantesdejando más autonomía y libertad organizativa al trabajador, estando integrado, en muchos casos en una dirección por objetivos o por resultados; donde el trabajador ha dejado de ser un mero ejecutor de órdenes e instrucciones para tener un trabajo en el que va a ser él mismo quien elabore las órdenes que luego ejecutará. Un cambio importante en esta forma organizativa es que al trabajador no se le va a valorar por la eficiencia en la ejecución, sino por la eficacia en la consecución de resultados. En esta situación, no es infrecuente que aparezcan casos de estrés e incluso de violencia laboral debido a que los objetivos no han estado correctamente fijados y están sobredimensionados o bien por el hecho de que los recursos puestos a disposición de los trabajadores son escasos o no está regulado su uso apareciendo problemas de insuficiencia de recursos que son necesarios para la consecución de los objetivos.
Se han realizado estudios para analizar las relaciones entre las distintas formas de organización del trabajo y la salud y seguridad en el trabajo, y otros más están en curso de realización. Por el momento, y a grandes rasgos, todo apunta a que mientras el trabajador sea un mero ejecutor de órdenes los riesgos laborales tendrán una procedencia física, química o biológica; pero a medida que la organización incremente el nivel de “Empowerment” de sus trabajadores permitiendo que su trabajo no sea meramente de ejecución y presente una discrecionalidad cada vez mayor en los procedimientos pasando a recaer la importancia en el resultado final del trabajo y no en el trabajo en sí, los riesgos laborales de tipo psicosocial presentarán un incremento importante que, por otra parte, no tiene porqué llevar asociada una disminución de los riesgos de tipo físico, químico o biológico. Por lo que parece que el nivel de riesgo puede aumentar si no se toman medidas.
Es importante analizar en profundidad las relaciones entre las distintas formas de organización del trabajo y su repercusión en la salud y seguridad en el trabajo para que las decisiones de tipo organizativo no contemplen únicamente la vía más segura, rápida y fácil de mejorar el rendimiento económico de la empresa, sino que tengan en cuenta el mantenimiento en buenas condiciones de una plantilla de trabajadores que es, cada vez más, un factor estratégico de éxito de la empresa.
Fuente -Prevention World- Pilar Collantes Ibáñez – Experta en Organización en el Trabajo. Directora General de Osalan
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